Het landschap van werving en selectie verandert de komende jaren ingrijpend, voor zover dat al niet aan het gebeuren is. We bewegen ons in snel tempo naar een situatie, waar de sollicitant het weer voor het zeggen heeft en de afdeling personeelszaken alles op alles zal moeten zetten om mensen te krijgen. Alleen al de zorgsector heeft over 10 jaar alle schoolverlaters nodig om de vergrijzing op te vangen.

Noord-Afrikanen en andere allochtonen zullen massaal de markt gaan bevolken, gegeven de ontwikkelingen in landen als Tunesië en Turkije. De Y-generatie, geboren na 1975 rukt op. Zij gaan voor geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en zinvol bezig zijn (in deze volgorde). Zij voelen zich niet gebonden aan een organisatie, gaan voor de sfeer en een prettig, sociaal privé-leven. De rol van ZZP-ers, die zich per klus laten inhuren, zal groeien. In Nederland zal de rol van de W&S-bureaus verder verdwijnen ten gunste van internet en in toenemende mate social media. Het zal erom gaan de potentiële werknemer zo snel mogelijk en direct te benaderen, de zittende werknemer zolang mogelijk te behouden en aan het werk te houden met een nog scherper oog voor het kostenplaatje. De loonkosten mogen niet stijgen met het oog op internationale concurrentie en het beperken van de lastendruk voor de belastingbetaler.

Dit is de arbeidsmarkt zoals wij die in onze en andermans analyses zien.

Wat vraagt deze ontwikkeling van HRM en de organisatie?

Allereerst noemen we HRM en de organisatie bewust in één zin: W&S overlaten aan HRM kan niet meer. De organisatie als geheel en alle medewerkers daarbinnen moeten o.i. een grotere en actievere rol krijgen bij het zoeken van nieuwe medewerkers.

Door de concurrentie met andere bedrijven zal een organisatie zich veel meer en zichtbaar moeten onderscheiden om aantrekkelijk te worden of blijven. Door internet en vooral social media wordt het bijna onmogelijk om weg te komen met zomaar een mooi verhaal. u zult permanent moeten waarmaken wat u belooft. Door de informatie-overload werken generieke benaderingen van de arbeidsmarkt niet meer. Marktsegmentatie en pull-strategieën zijn noodzakelijk om diverse doelgroepen te bereiken.

Een aantal principes van het nieuwe werven

1. De eerste stap naar de oplossing is marketingmiddelen selectief te gebruiken en de markt strategisch te benaderen.

Om met minder moeite meer medewerkers te krijgen, is het belangrijk om stil te staan bij waar u heen wilt.

Wat wilt u precies bereiken? Wie wilt u precies bereiken? Welke beschikbare hulpmiddelen of technieken kunt u daar het beste voor gebruiken?

U hebt minder kosten en druk als u precies weet wat u doet, wat u niet doet en waarom.

Laten we als voorbeeld een ziekenhuis nemen. U heeft veel verpleegkundigen nodig, diverse medisch specialisten, een aantal paramedici, veel ondersteunend personeel (facilitair, IT, etc.), een goede administratieve ondersteuning, wat managers en directie.

Dat roept per groep vragen op als:

wilt u vooral ervaren mensen of schoolverlaters/ net afgestudeerden? 

gaat u voor bepaalde specialisaties in de behandeling en heeft u daar ook straks voldoende mensen voor?   

gaat u outsourcen of het zelf doen? Bv facilitair en IT   

zelf opleiden of laten opleiden, de interne academies zijn nu booming in en buiten de zorgsector   

hoe zorgt u dat u een aantrekkelijke werkgever worden en hoe brengt u dat over het voetlicht. Dat hoeft niet alleen het bedrijf zelf te zijn, maar ook onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden, employee benefits en de leefomgeving tellen mee.  

Welke communicatiemiddelen gaat u inzetten? 

2. Bepaal WAT in eerste instantie het belangrijkste voor u is; wat wilt u precies als eerste stap van de potentiële medewerker?

Gaat u scholieren en studenten interesseren voor uw organisatie, nog zonder dat het tot een sollicitatie komt of gaat u zittende medewerkers van elders verleiden om te komen kijken en praten? Haalt u artsen binnen met onderzoeks/ en promotiemogelijkheden of met de aantrekkelijke golfbanen in uw regio?

3. Stel vast WAAR u uw potentiële collega's kunt bereiken.

Hyves is geweldig, maar alleen zinvol als marketinginstrument als uw doelgroep op Hyves zit. LinkedIn lijkt zinvol, maar misschien maken uw potentiële collega's wel veel meer gebruik van Facebook. Scholieren en studenten leven op het internet en in toenemende mate via hun mobiele telefoon.  Hoogopgeleiden lezen nog steeds kranten of tijdschriften, maar zoeken een nieuwe baan via internet.

4. Zorg dat uw doelgroep u kan vinden en zien op de plekken waar zij uithangen.

Zijn ze op Twitter, ga dan twitteren. Gebruiken ze vooral hun iPhone, zorg dan voor applicaties voor mobiele telefonie. Lezen ze geen kranten, stop dan met adverteren. Concentreer uw geld en energie.

5. Zet u eigen medewerkers in als ambassadeur.

Mond-tot-mond-reclame is nog steeds een goedkope en zeer effectieve manier om te werven. Laat uw medewerkers in blogs, filmpjes en via social media vertellen waarom ze bij u werken. Geef ze daar ook de ruimte en tijd voor. Wilt u vooral jonge schoolverlaters met een IT-achtergrond, laat uw jonge IT-ers twitteren en Hyvesen dat het een lieve lust is. Zoekt u allochtonen, zet dan uw eigen allochtonen in.

Dat betekent tegelijkertijd, dat u nog meer moet luisteren naar uw zittend personeel en hen enthousiast moet maken om positief over uw bedrijf te vertellen. (Maar dat deed u toch al, omdat het nog goedkoper is om medewerkers te behouden).

Zorg, dat uw (beste) medewerkers vindbaar zijn op Internet, bv via een goed profiel op Linkedin en voorzie hen van nieuwtjes en informatie, die interessant zijn voor uw doelgroepen en steun hen bij de groepsdiscussies welke weer positieve aandacht voor uw bedrijf kunnen opleveren.

6. Gebruik social media om de wensen en grieven van uw medewerkers en uw potentiële sollicitant te achterhalen.

Creëer groepen op Linkedin, Hyves of Facebook en nodig mensen uit te vertellen, wat ze willen of zoeken. Benader doelgroepen actief in plaats van reactief. Zoek de netwerkgroepen in uw regio en wordt daarin actief. Linkedin heeft bv Brabant Network, meer dan 10.000 leden, en Netwerk Noord met ruim 9500 leden in Noord Nederland.

Op organisatieniveau heeft KPN bijna 4000 leden, Achmea een kleine 2000 en Essent ongeveer 1000 leden  op Linkedin. Wat kun u niet leren over uw markt, uw klanten en potentièle medewerkers zonder tussenkomst van een onderzoeksbureau?

7. Meld nieuwe producten en diensten ook via de Social Media.

Wanneer u Social Media gebruikt om innovaties wereldkundig te maken, doe dit dan vanuit het medewerkers-perspectief. Hiermee bereikt u niet alleen potentiële collega's die graag aan vernieuwingen meewerken, maar de (publieke) erkenning van de inbreng van medewerkers werkt motiverend. Trots op het bedrijf is onbetaalbaar.